SKILL-BASED RECRUITING:
Der Lebenslauf passt nicht. Der Mensch vielleicht schon.
Abgeschlossene Berufsausbildung. Mindestens fünf Jahre Berufserfahrung. Branchenkenntnisse. Sicherer Umgang mit verschiedenen Programmen. Und selbstverständlich Teamfähigkeit, Eigeninitiative und Belastbarkeit.
Klingt nach einem ziemlich guten Mitarbeiter. Oder nach einer Stellenanzeige, bei der viele geeignete Menschen gar nicht erst auf die Idee kommen, sich zu bewerben. Denn Fähigkeiten entstehen nicht ausschließlich durch Abschlüsse oder klassische Berufswege. Menschen lernen durch praktische Erfahrung, andere Tätigkeiten, Weiterbildungen und manchmal auch durch einen kompletten beruflichen Neustart. Genau deshalb verändert sich die Frage, wie Unternehmen passende Fachkräfte finden.
Vielleicht sollten wir weniger darauf schauen, welchen Weg jemand gegangen ist. Und genauer darauf, was dieser Mensch tatsächlich kann.
WAS IST SKILL-BASED RECRUITING?
Skill-Based Recruiting, auch kompetenzbasiertes Recruiting genannt, stellt die Fähigkeiten und Kenntnisse eines Menschen stärker in den Mittelpunkt der Personalsuche. Statt ausschließlich nach bestimmten Berufsabschlüssen, bisherigen Positionen oder langjähriger Branchenerfahrung zu suchen, betrachten Unternehmen, welche Kompetenzen für eine Aufgabe tatsächlich notwendig sind.
Das bedeutet nicht, dass Ausbildung und Erfahrung unwichtig werden. Für manche Berufe sind bestimmte Qualifikationen sogar zwingend vorgeschrieben. Aber nicht jede Anforderung, die seit Jahren in einer Stellenanzeige steht, ist wirklich unverzichtbar.
Die entscheidende Frage lautet deshalb: Was muss jemand bereits können? Und was kann ein Mensch bei uns lernen?
SECHS VERÄNDERUNGEN, DIE NEUE RECRUITING-CHANCEN ERÖFFNEN
- Kompetenzen Was muss jemand für diese Aufgabe wirklich können? Statt nur auf Berufsbezeichnungen und Abschlüsse zu schauen, definieren Unternehmen die fachlichen und persönlichen Fähigkeiten, die für die Tätigkeit erforderlich sind.
- Anforderungen Was ist notwendig und was wäre lediglich schön? Nicht jede gewünschte Qualifikation muss bereits zum Arbeitsbeginn vorhanden sein. Eine klare Unterscheidung zwischen unverzichtbaren und erlernbaren Fähigkeiten kann mehr geeignete Menschen ansprechen.
- Quereinstieg Welche Menschen übersehen wir bislang? Erfahrungen aus anderen Branchen oder Berufen können wertvoll sein. Wer Fähigkeiten statt starrer Berufswege betrachtet, entdeckt möglicherweise Kandidaten, die vorher durchs Raster gefallen wären.
- Entwicklung Welche Kompetenzen können wir selbst aufbauen? Strukturierte Einarbeitung, Weiterbildung und interne Entwicklungsmöglichkeiten können fehlende Kenntnisse ergänzen. Das setzt allerdings voraus, dass Zeit und Ressourcen dafür vorhanden sind.
- Ansprache Erkennen geeignete Menschen, dass sie gemeint sind? Stellenanzeigen sollten konkrete Aufgaben und Fähigkeiten beschreiben. Verständliche Formulierungen und eine ausdrücklich offene Ansprache können auch Menschen mit ungewöhnlichen Berufswegen erreichen.
- Potenzial Sehen wir nur die bisherige Erfahrung oder auch die Möglichkeiten? Lernbereitschaft, Problemlösungsfähigkeit und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, können bei veränderlichen Aufgaben besonders wertvoll sein. Entscheidend bleibt, wie gut diese Eigenschaften zur Tätigkeit passen.
Projekte, die zeigen, wie wir arbeiten.
Hier ein paar aufgewählte Projekte, wie wir unsere Kunden unterstützen konnten.
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zum Projekt : Employer Branding KampagneAWIGO
Employer Branding Kampagne
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zum Projekt : Recruiting KampagneWietmarscher Ambulanz- und Sonderfahrzeug
Recruiting Kampagne
WIE VIELE PASSENDE MENSCHEN ÜBERSEHEN SIE?
Machen Sie den Stellenanzeigen-Check.
Nehmen Sie eine offene Stelle Ihres Unternehmens und betrachten Sie die fünf wichtigsten Anforderungen. Stellen Sie sich bei jeder dieser Anforderungen drei Fragen:
1. Ist diese Fähigkeit für die Tätigkeit tatsächlich unverzichtbar?
2. Muss sie bereits am ersten Arbeitstag vorhanden sein?
3. Könnten wir jemanden mit vergleichbaren Fähigkeiten durch eine gute Einarbeitung qualifizieren?
Vielleicht stellen Sie fest, dass einige Anforderungen aus Gewohnheit in der Stellenanzeige stehen. Andere sind tatsächlich unverzichtbar. Genau diese Unterscheidung kann helfen, Stellenangebote verständlicher zu gestalten und zusätzliche Bewerbergruppen anzusprechen.
Denn manchmal fehlt nicht der passende Mensch. Sondern die Offenheit, ihn auch auf einem anderen Weg zu entdecken.
WIE WIR BEI HAGENHOFF NEUE PERSPEKTIVEN IM RECRUITING SCHAFFEN
Manchmal liegt das Problem nicht daran, dass sich niemand für eine offene Stelle interessiert. Sondern daran, dass die richtigen Menschen sich gar nicht angesprochen fühlen. Deshalb betrachten wir bei der Entwicklung von Personalmarketing nicht nur die Stellenanzeige. Sondern auch die Menschen, die dahinterstehen.
- Hinterfragen Gemeinsam mit Personalverantwortlichen und Fachabteilungen schauen wir auf die offenen Stellen. Welche Aufgaben müssen übernommen werden? Welche Fähigkeiten sind unverzichtbar? Und welche bisherigen Anforderungen sollten noch einmal überprüft werden?
- Erweitern Wir betrachten zusätzliche Bewerbergruppen und mögliche Quereinstiege. Dabei überlegen wir, welche beruflichen Erfahrungen übertragbar sind und wie sich Entwicklungsmöglichkeiten glaubwürdig kommunizieren lassen.
- Ansprechen Wir entwickeln verständliche Stellenanzeigen, passende Botschaften und authentische Inhalte. Mit einer Karrierewebsite, Arbeitgeberfotografie, Videos und gezielten Recruiting-Kampagnen machen wir berufliche Möglichkeiten sichtbar.
- Optimieren Wir betrachten, welche Menschen durch die Kommunikation erreicht werden und wie sich Interesse in Bewerbungen entwickelt. Gemeinsam mit den Personalverantwortlichen prüfen wir, welche Anpassungen an Ansprache und Bewerbungswegen sinnvoll sind.
Unser Anspruch: Nicht einfach mehr Bewerbungen erzeugen. Sondern Unternehmen helfen, Menschen zu erreichen, deren Fähigkeiten und Möglichkeiten bisher möglicherweise übersehen wurden.
KÖNNEN HAT VIELE GESCHICHTEN.
Nicht jeder berufliche Weg verläuft geradlinig. Manche Menschen entdecken ihre Stärken erst mit der Zeit. Andere wechseln die Branche und bringen dabei Erfahrungen mit, die für ihren neuen Arbeitgeber besonders wertvoll sind.
Bei Hagenhoff machen wir solche Geschichten sichtbar. Mit authentischen Mitarbeiterinterviews, Arbeitgeberfotografie, Recruitingvideos und einer Kommunikation, die nicht nur Anforderungen aufzählt, sondern Möglichkeiten zeigt.
Denn hinter einem Lebenslauf steckt immer ein Mensch. Und manchmal mehr Potenzial, als das Papier vermuten lässt.
AUS ANFORDERUNGEN WERDEN MÖGLICHKEITEN.
Sprechen Ihre Stellenanzeigen die richtigen Menschen an?
Vielleicht suchen Sie schon lange nach passenden Fachkräften. Vielleicht könnten auch Menschen aus anderen Branchen interessant sein, die bisher nicht angesprochen werden. Wir helfen Ihnen, Anforderungen verständlicher zu kommunizieren, neue Zielgruppen zu erreichen und Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber sichtbar zu machen.
STRATEGISCHE HR-BERATUNG KANN FÖRDERFÄHIG SEIN.
Jetzt Förderfähigkeit prüfen
Neue Wege in der Fachkräftegewinnung beginnen häufig mit Fragen zur Personalstrategie, zu Entwicklungsmöglichkeiten und zur Positionierung als Arbeitgeber.
Entsprechende Beratungsleistungen können unter bestimmten Voraussetzungen förderfähig sein.
Als entsprechend qualifizierte Agentur prüfen wir gemeinsam, welche Fördermöglichkeiten für Ihr Unternehmen und Ihr Vorhaben infrage kommen.
HÄUFIGE FRAGEN ZUM SKILL-BASED RECRUITING
Skill-Based Recruiting, auch kompetenzbasiertes Recruiting oder Skill-Based Hiring genannt, stellt die tatsächlichen Fähigkeiten eines Bewerbers stärker in den Mittelpunkt der Personalauswahl.
Während beim klassischen Recruiting häufig formale Abschlüsse, Berufsbezeichnungen und bisherige Positionen eine zentrale Rolle spielen, betrachtet der kompetenzorientierte Ansatz genauer, welche Kenntnisse und Fähigkeiten für eine Tätigkeit notwendig sind.
Das kann den Kreis geeigneter Bewerber erweitern. Besonders Menschen mit Quereinstiegserfahrung, zusätzlichen Weiterbildungen oder ungewöhnlichen Berufswegen können davon profitieren.
Entscheidend bleibt, dass die erforderlichen Kompetenzen nachvollziehbar bewertet werden.
Kompetenzbasiertes Recruiting kann für viele Unternehmen sinnvoll sein, insbesondere wenn Fachkräfte schwer zu finden sind oder sich die Anforderungen an Tätigkeiten schnell verändern.
Geeignete Einsatzbereiche können beispielsweise kaufmännische Tätigkeiten, IT, Verwaltung, Vertrieb oder bestimmte Aufgaben in Produktion und Technik sein.
Allerdings gibt es Berufe, für die gesetzlich vorgeschriebene Qualifikationen, Zulassungen oder Nachweise erforderlich sind. Diese können nicht einfach durch praktische Erfahrung ersetzt werden.
Deshalb sollte zunächst geprüft werden, welche Anforderungen zwingend notwendig sind und welche Kenntnisse durch Einarbeitung oder Weiterbildung erworben werden können.
Am besten beginnt die Analyse bei den tatsächlichen Aufgaben der Stelle.
Gemeinsam mit der zuständigen Fachabteilung wird betrachtet, welche Tätigkeiten übernommen werden, welche Kompetenzen dafür erforderlich sind und welche Kenntnisse bereits zum Arbeitsbeginn vorhanden sein müssen.
Anschließend werden die Anforderungen in unverzichtbare Fähigkeiten und erlernbare Kenntnisse unterteilt.
Hilfreich ist dabei eine einfache Kontrollfrage: Würden wir einen fachlich geeigneten Menschen tatsächlich ablehnen, weil genau diese einzelne Qualifikation fehlt?
So entsteht ein realistisches Anforderungsprofil, das die Grundlage für verständlichere Stellenanzeigen und eine gezieltere Bewerberansprache bildet.
Fähigkeiten können auf unterschiedliche Weise nachvollziehbar gemacht werden. Beispielsweise durch Arbeitsproben, praktische Aufgaben, Fachgespräche, Weiterbildungsnachweise oder konkrete Beispiele aus bisherigen Tätigkeiten.
Bei technischen Aufgaben kann eine kleine praxisnahe Übung sinnvoll sein. Bei kaufmännischen Tätigkeiten können strukturierte Fragen zu typischen Arbeitssituationen helfen.
Wichtig ist, dass die Verfahren zur Stelle passen, für Bewerber fair gestaltet sind und nicht unnötig aufwendig werden.
Kompetenzbasiertes Recruiting bedeutet deshalb nicht, auf eine sorgfältige Eignungsprüfung zu verzichten. Es eröffnet zusätzliche Möglichkeiten, vorhandene Fähigkeiten sichtbar zu machen.
Zunächst sollten Unternehmen ihre Stellenanzeigen überarbeiten und deutlich machen, welche Fähigkeiten tatsächlich benötigt werden.
Ist ein Quereinstieg möglich, sollte dies ausdrücklich kommuniziert werden. Ebenso wichtig sind konkrete Angaben zur Einarbeitung, Weiterbildung und zu den beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten.
Eine gezielte Recruiting-Kampagne kann zusätzlich Menschen ansprechen, die in verwandten Berufsfeldern arbeiten und bisher nicht an einen Wechsel gedacht haben.
Authentische Mitarbeitergeschichten sind besonders hilfreich, wenn sie zeigen, wie ein beruflicher Neustart im Unternehmen tatsächlich funktionieren kann.
Employer Branding schafft die Grundlage dafür, dass Menschen ein Unternehmen als interessanten Arbeitgeber wahrnehmen und sich eine berufliche Zukunft dort vorstellen können.
Beim kompetenzbasierten Recruiting wird besonders wichtig, wie ein Unternehmen über Lernen, Entwicklungsmöglichkeiten und unterschiedliche Berufswege spricht.
Wer Quereinsteiger gewinnen möchte, sollte nicht nur Offenheit versprechen, sondern zeigen, wie neue Mitarbeiter eingearbeitet und unterstützt werden.
Eine glaubwürdige Arbeitgebermarke macht diese Möglichkeiten durch konkrete Informationen, echte Mitarbeitererfahrungen und authentische Einblicke sichtbar.
So ergänzen sich Employer Branding und Skill-Based Recruiting bei der gezielten Gewinnung passender Mitarbeiter.
BEREIT FÜR NEUE PERSPEKTIVEN IM RECRUITING?
Vielleicht schlummern die passenden Fachkräfte längst in einer Zielgruppe, die Sie bisher nicht angesprochen haben. Lassen Sie uns gemeinsam schauen, wie wir Ihre Arbeitgeberkommunikation weiterentwickeln und neue berufliche Möglichkeiten sichtbar machen können. Wir freuen uns darauf, Sie kennenzulernen.